Как HR-отдел перезапускал Lean

Организация с почти двадцатилетней практикой непрерывного совершенствования всё ещё считала (что удивительно для страны😎), что создание вовлеченной рабочей силы у них «хромает».

Хотя за эти годы они провели бесчисленное количество мероприятий по кайдзен, добившись сотен улучшений, достижение Lean-культуры оставалось расплывчатой концепцией (с концептуальным мышлением у нас в стране явная беда😏). Команда HR, как это часто бывает, мало участвовала в мероприятиях по улучшению. Они сами провели несколько мероприятий по улучшению и были довольны тем, что у них есть некоторые практические знания. Короче, започивали на лаврах😎.

В какой-то момент стало ясно, что если HR-отдел не будет играть более активную роль в продвижении Lean, компания так и останется на нынешнем уровне совершенствования. По мере того, как HR-отдел принимал всё большее участие, стало ясно, что подход руководства никогда не менялся (тоже обычное явление в нашей стране😏). Операторы прошли обучение «бережливому» решению проблем, но эта компетенция не стала повторяемым аспектом их типичного рабочего дня.

В конечном итоге HR-отдел стал работать с операционными подразделениями, чтобы установить желаемый уровень ежедневных улучшений. Команда HR предложила включить решение проблем и командную работу в должностные инструкции. Также они поняли, что их должностные требования, стандарты найма, планы обучения, ответственность за результаты работы и системы мотивации – всё это нуждается в переработке, чтобы перевести руководство в новое русло.

Как только HR-отдел оценил всю свою систему управления в соответствии с потребностями компании, они начали вносить изменения. Они начали с пересмотра определения каждой роли, чтобы отразить расширенный взгляд на требования.

Вместо того, чтобы практиковать Lean как концепцию, основанную на обучающих мероприятиях (тоже стандартный подход в России😎), они рассмотрели (после нашей подсказки😎), как это должно влиять на повседневную деятельность.

Затем команда HR оценила сотрудников, чтобы выяснить, насколько их набор навыков соответствует недавно разработанным требованиям. В ходе этой работы были выявлены потребности в обучении и развитии (про развитие тоже подсказали😎). HR-отдел уже работал над пересмотром форм управления эффективностью, но обнаружил новые цели и направления. Этот этап включал в себя обширное развитие навыков, поскольку процесс управления эффективностью вступал в противоречие с усилиями по созданию рабочих мест, которые им требовались.